niedziela, 1 września 2019

Jak milenialsi oraz pokolenie Z odnajdują się w świecie agile

Rynek pracy zmienia się za każdym razem, gdy nadpływa na niego nowe pokolenie. Z takim zjawiskiem mamy obecnie do czynienia w związku z wchodzeniem na rynek pracy przedstawicieli najmłodszego pokolenia na rynku pracy czyli pokolenia Z. Ale zanim bardziej szczegółowo o milenialsach i generacji Z, spróbujmy się przyjrzeć przekrojowo wszystkim pokoleniom, których przedstawiciele są nadal aktywni zawodowo.



Baby Boomers (znani także jako pokolenie wyżu demograficznego)
Zacznijmy od najstarszej części społeczeństwa obecnej jeszcze na rynku pracy. Przedstawiciele baby boomers są najczęściej określani jako osoby urodzone pomiędzy 1946 a 1964 rokiem. To powojenne pokolenie, które w zależności od miejsca zamieszkania dorastało w okresie rosnącej zamożnosci, wzmożonej chęci edukacji i zwiększonego konsumpcjonizmu (np. Ameryka Północna czy Europa Zachodnia) lub nadal kontynuowało walkę o tzw. „lepsze jutro” (np. Europa Środkowa, Azja, Afryka). Baby boomers byli pierwszą generacją, która zaczęła osiągać dochody w miejscach pracy i mogła całkowicie zaspokoić najpilniejsze potrzeby (tj. jedzenie, odzież czy dach nad głową). Oczekiwali jako pokolenie, że świat z czasem systematycznie będzie zmieniał się na lepsze. Jednakże przez kilkadziesiąt lat mieli praktycznie niewiele wspólnego z zaawansowaną technologią. Spora część tego pokolenia zdążyła już przejść na emeryturę.


Pokolenie X

Demografowie najczęściej określają przynależność do pokolenia X, po dacie urodzenia z przedziału od połowy lat 60-tych do początku lat 80-tych. Pokolenie X jest bardziej zróżnicowane etnicznie i znacznie lepiej wykształcone od przedstawicieli pokolenia baby boomers. Charakteryzują ich niezależność, zaradność i samowystarczalność. Cenią sobie autonomię w  miejscu pracy, wolność i odpowiedzialność. Mentalność generacji X definiuje przejście gospodarki produkcyjnej na usługową. To pierwsze pokolenie, które dorastało z komputerami wokół siebie, technologia zaczęła być nierozerwalnie wpleciona w ich życie. Wielu przedstawicieli tego pokolenia było bardziej elastycznymi na rynku pracy ponieważ mogli zobaczyć na własne oczy jak czasem ich rodzice tracili ciężko wypracowane pozycje w firmach. W  rezultacie "Iksy" są mniej zaangażowni w jednego pracodawcę i bardziej skłonni do zmian, do których dobrze się dostosowują. Chętnie uczą się nowych rzeczy, ale lubią osiągać cele na własnych warunkach. W przeciwieństwie do baby boomers generacja X pracuje aby żyć anieżeli żyć, aby pracować.


Pokolenie Y (Milenialsi)   

To osoby urodzone pomiedzy 1982 a 1995 rokiem są aktualnie najliczniej reprezentowanym pokoleniem na rynku pracy. Podobnie jak w przypadku poprzednich pokoleń, milenialsi również zostali ukształtowani przez otoczenie w którym dorastali. Chodzi przede wszystkim o wszechobecną technologią i zdobyte przeświadczenie, że powinni jej używać aby lepiej wykonywać przenależne zadania, choć niektórzy z nich nadal mogą pamiętać czasy bez niej....

Dzisiejsi milenialsi zostali uzbrojeni w laptoty, smartfony i inne elektroniczne gadżety, które gwarantują im nieprzerwaną łączność ze światem przez 24 godziny na dobę. Lubią komunikować się ze światem zewnętrznym elektroniczne wykorzystując: e-maile, wiadomości sms, czaty, video czy platformy mediów społecznościowych (np. Facebook, Twitter, Instagram). To pokolenie, które nie wyobraża sobie życia bez internetu czy telefonów komórkowych. Pojawiły się nawet badania gdzie 46% respondentów stwierdziło, że ich pracownicy należący do pokoleń milenialsów i Z chcą firmowych platform komunikacji pracowniczej zawierających takie same funkcjonalności jak portale mediów społecznościowych [Millennials are the hardest employees to engage, say HR, DiversityQ 2019].

Jednakże co równie ciekawe, rosnąca pogoń w życiu zawodowym starciła dla nich na znaczeniu. Milenialsi są gotowi porzucić wysokie wynagrodzenie w zamian za równowagę pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. Niedawne badania YouGov  wykonane na  próbce 1000 respondentów wykazały, że pokolenie milenijne priorytetyzuje wyżej równowagę między życiem zawodowym i prywatnym nad poczuciem bezpieczeństwa i wysokością wynagrodzenia już na etapie ubiegania się o pracę [Millennials prioritising work-life balance over job security, study finds, telegraph.co.uk 2018]. Te same wyniki potwierdzają ankieterzy Ernst & Young,  twierdząc, że pokolenie millenialsów jest bardziej skłonne niż inne pokolenia do rezygnacji z awansu, zmiany pracy, obniżki płac, a nawet zmiany kariery, aby osiągnąć większą elastyczność w życiu prywatnym. [How can millennials achieve a work-life balance?, World Economic Forum 2015]. Pielęgnowani przez rodziców, którzy nie chcieli popełniać błędów poprzedniego pokolenia, milenialsi są pewne siebie, ambitni i zorientowani na osiąganie celów. Są pokoleniem, które nie pozostawia nikogo z tyłu, są lojalni, oddani i zaangażowani. Cenią sobie pracę zespołową, dają dużo od siebie i oczekują tego samego od innych. Do tego stopnia, że aż 71% milenialsów chce, aby ich koledzy z zespołów współtworzyli ich drugą rodzinę [ 71% Of Millennials Want Their Co-Workers To Be A ‘SecondFamily’, Business Insider 2013].

Milenialsi potrzebują informacji zwrotnej – zarówno pochwał i otuchy jak również informacji o konieczności zmian. Doceniają politykę otwartej komunikacji i chcą być na bieżąco. Dzieki takiej postawie mogą odnieść znaczne korzyści z posiadania mentorów, mogących pomóc im w kierowaniu i rozwijaniu ich talentów. Potwierdza to ankieta Gallupa [How Millennials Want to Work and Live, gallup.com, 2018] pokazując, że milenialsi nie chcą typowych, nakazowych szefów, raczej coachów i mentorów. Przydatne tu mogą okazać się osoby z pokolenia baby boomers, ponieważ (choć mogą być już na emeryturze) mogą nadal mieć to coś do zaoferowania, jak również generacja X. Mentoring milenialsów jest jednym ze sposobów,  jaki może przyczyniać się do wzrostu jakości wykonywanej pracy i owocnego rozwoju kadr. To jeden z nadal rozwijających się trendów na rynku. Drugim ciekawym odkryciem ankiety Gallupa jest fakt, że milenialsi zamiast ocen rocznych chcą ciągłej informacji zwrotnej. Lubią często otrzymywać potwierdzenia obranego kierunku lub ewentualne sugestie zmian. Taka postawa zdecydowanie wpisuje się w założenia podejść zwinnych, gdzie komunikacja i regularny feedback jest elementem niezbędnym każdej iteracji, trwającej zazwyczaj od 1 do 4 tygodni. Również Forbes jest podobnego zdania, wskazuje, że millenialsi nie chcą archaicznego systemu zarządzania, który dyktuje im zasady i wyznacza ograniczenia - to pokolenie pragnie mentorów, którzy je poprowadzą i zainspirują [The Millennial Workforce Needs Mentors, Not Managers Forbes, 2018]. Mentoring opierający sie na pielęgnowaniu wzajemnych relacji, buduje szybko zaufanie i lojalność pracownika, której nie jest w stanie zbudować podwyżka lub jednorazowa premia.... Wiąże sie z tym nierozerwalnie definicja jasnego celu pracy. Milenialsi zainsipirowani swoją pracą i sensem działania, mogą ciężko i wydajnie pracować. Partnerzy PM podczas rozmowy o swojej firmie wyjaśniali zasady pojęcia „Nie zarządzaj”. Stwierdzili, że prawdziwi dzisiejsi liderzy powinni:
  • Maksymalizować wartość czyli wzmacniać zespoły oraz zapewniać im potrzebne wsparcie na bieżąco,
  • Angażować czyli utrzymywać zespoły zajęte pracą, która ma sens, dbając o pełne zaangażowanie ludzi w to co robią (według badania Deloitte tylko 1 na 5 milenialsów bez postrzeganego celu jest zadowolony z pracy),
Dla milenialsa niebagatelne znaczenie ma również stanowisko pracy. Według badania Deloitte 2016 Millennials:
Forbes idzie tutaj nawet krok dalej i rekomenduje firmom pozwolenie millenialsom na wybór ich własnego stylu pracy, włączając pracę zdalną w domu, kawiarni lub poza standarowymi godzinami pracy (np. nocy) [The Millennial Workforce Needs Mentors, Not Managers Forbes, 2018]. Moim zdaniem warto poważniej wziąść to pod uwagę. Inicjatywa pracodawcy może zostać szybko dostrzeżona, za co pracownicy będą im wdzięczni, a to przełoży sie to na wydajność pracy, oszczędności po obu stronach i zwiekszony stopień szczęśliwości pracownika. Ostatnio pojawiło się wiele opracowań na temat szczęśliwości, indeksu zadowolenia, itp. Nie od dzisiaj wiadomo, że pracownicy różnych specjalności wykonają swoją pracę najlepiej, gdy ich podstawowe potrzeby będą zaspokojone, a środowisko pracy wesprze w osiąganiu zadowolenia z tego co sie robi. Promocja zadowolenia w środowisku pracy oznacza tworzenie okazji do wartościowych powiązań między współpracownikami. Przykładowo  aby 7 osobowy zwinny zespół tworzył razem efekt synergi i finalnie nie był tylko sumą 7 osób [ Was 2017 a stressful year? Happy workers are 10% more productive at work, MarketWatch.com 2018] [Millennials Are Happiest When They Feel Connected to Their Co-Workers, Forbes 2018].

Potencjalnym minusem pracowników pokolenia Y jest to, że z natury szukają czegoś nowego i lepszego. Nierzadko milenials pozostanie w firmie tylko przez dwa/trzy lata, zanim zmieni stanowisko, na takie które według niego będzie lepsze. W przeciwieństwie do poprzednich pokoleń, milenialsi nie podejmują pracy, aby następnie utrzymać ją tak długo jak to możliwe. Zamiast tego wykazują się przedsiębiorczością, szukają nowych wyzwań, nowej jakości i/lub zakładają start-upy. Najczęstszymi powodami odejścia z pracy jest niezadowolenie z otrzymywanej pensji, brak mozliwosci rozwoju, brak zadowolenia z wykonywanej pracy czy brak możliwości dalszej nauki i rozwoju w ramach organizacji.



Z drugiej zaś strony istnieje raport CBRE, który wykazał, że większość bo 62% ankietowanych milenialsów wolałaby zmieniać pracę tak rzadko, jak to możliwe. Wynika z tego, że jeśli pracownicy mają pracę, która stanowi dla nich wyzwanie, oferuje rozwój i buduje ich zaawansowane umiejętności, istnieje duże prawdopodobieństwo, że pozostaną na tym stanowisku w nieskończoność [What millennials really want in the workplace, CBRE 2018]. Co ciekawe milenialsi mogą mieć własną koncepcję władzy w organziacji. Jamie Gutfreund z Intelligence Group twierdzi, że generacja X postrzega szefa jako eksperta - kogoś, kto ciężko i długo zdobywał doświadczenie i umiejętności oraz wymaga szacunku.

„Milenialsi myślą, że mogą wejść pierwszego dnia i porozmawiać z CEO o tym, co mają na myśli” Shara Senderoff, CEO Intern Sushi

Te różnice w stylu myślenia, uzmysławiają konieczność znajomości tej wiedzy z góry aby móc sprawnie się ze sobą komunikować. Ponadto milenialsi mogą podchodzić do swoich przełożonych bardziej na równi niż poprzednie pokolenia – wzorując się na zasadzie płaskiej hierarchi. Kłania nam sie tu koncepcja turkusowych organizacji gdzie nie ma struktur hierarchicznych, o których włąściwie można napisać dedykowany post. Milenialsi w założeniu mają wysokie oczekiwania wobec swoich pracodawców, w pracy szukają wyzwań, nie boją się kwestionować autorytetów.

„Uczenie się od pokolenia millenialsów i inspirowanie ich ma większe znaczenie niż mówienie im, co mają robić” prezes Adecco i minister ZEA w rozmowie na temat przywództwa 4.0 podczas World Economic Forum 2019

Podsumowując milenialsi cenią bardzo wysoko podejścia zwinne, ponieważ kładą one nacisk na płaskie zarządzanie o którym była mowa powyżej, elastyczne środowisko pracy, samoregulację zespołów, iteracyjno-inkrementane podejście do pracy oraz generalną zdolność organziacji do szybkiego dostosowywania się do zmieniających się potrzeb i popytu.


Źródło: 13th Annual State Of Agile Report (https://www.stateofagile.com/#ufh-i-521251909-13th-annual-state-of-agile-report/473508)

Pod parasolem podejść zwinnych (pokazanym na powyższym rysunku) widać, że nieprzerwanie od lat swoje triumfy święci oparty o proces empiryczny scrum, zaprojektowany do pracy w krótkich sprintach wraz z silnie zmotywowanym zespołem ekspertów. Koniec sprintu oznacza, że każdy członek zespołu dzieli się z interesariuszami swoim udziałem w postępach prac, uzyskuje regualrnie informację zwrotną i może poznać plan na najbliższą przyszłość. Milenialsi szukają wówczas satysfakcji związanej z dostarczoną wartością wynikającą ze zrobionej pracy i celów krótko i średnio terminowych. W prawdziwie zwinnym środowisku pokolenie Y czuje się częścią większej całości i to ich zaangażowanie daje efekty. [Millenials trive in agile Ron Kroeger, LinkedIn.com 2018]. Powiem że osobiście należę do pokolenia milenialsów, pracuję na codzień z milenialsami z różnych krajów Europy i zdecydowanie to co nas łaczy to podobny światopogląd oraz wyznawane wspólne wartości do tych przedstawionych powyżej.

Na koniec nie powinien również umknąć komentarz jednego z trenerów scrum ze scrum.org który pisze o 5 rzeczach, których nauczył się, ucząc scruma wśród milenialsów.

„Nauczanie grupy milenialsów - zmotywowanych, utalentowanych, młodych dorosłych o niskim dochodzie - było pouczającym doświadczeniem, które zakończyło się również nauczeniem czegoś o byciu trenerem Scrum, a także o przyszłości tworzenia oprogramowania.” Steve Porter, Scrum.org

Poniżej przytaczam Wam owe wspomniane 5 rzeczy:
  1. Łatwiej i przyjemniej jest uczyć Scruma ludzi optymistycznych i otwartych
  2. Predykcyjne podejście do rozwiązywania problemów jest intuicyjnie głupie, jeśli nigdy tego nie robiłeś
  3. Milenialsi z natury lubią rozwiązywać problemy
  4. Milenialsi mają wysoką inteligencję emocjonalną wspierającą agile
  5. Niektóre cechy są typowe dla różnych pokoleń
Niemniej jednak pozostając obiektywnym należy stwierdzić, że na scrumie, świat się nie kończy i aby efektywnie w sposób zwinny zarządzać projektami mamy do dyspozycji również inne podejścia (lżejsze lub bardziej kompletne od scrum), narzędzia czy sprawdzone rozwiązania. O ich wyborze musi zdecydować indywidualnie każda organizacja bazując na ich realiach biznesowych zdecydować lub przetestować co sprawdzi się najlepiej. Decydując się na jakąkolwiek zmianę należy mieć zawsze z góry ustalony cel!


Kim są ludzie z pokolenia Z

Odpowiedź wcale nie musi być taka oczywista bo są to umownie osoby urodzone po 1995 roku i mające aktualnie od ok. 16 do ok. 24 lat. Dopiero stawiają pierwsze kroki w dorosłości lub wręcz w nią wkraczają. Jednakże zdecydowanie cechuje ich wspólne dorastanie w dobie wszechobecnego internetu, technologi mobilnych, itp. To pokolenie jest zdecydownaie pierwszym, które nigdy nie widziało świata bez smartfonów i mediów społecznościowych. Forbes napisał w raporcie, że przedstawiciele generacji Z mają iPady dosłownie od momentu kiedy są tylko zdolni chwycić coś w ręce [Generation Z: 12 Important Things Companies Need To Understand, Forbes 2017]. Mogę to przyznać z autopsji patrząc na swojego 12 letniego syna.... Czy w związku z tym generacja Z będzie obyta z technologią na tyle aby programowanie oprogramowania było jakoby najłatwiejsze na świecie? Zobaczymy, czas z pewnością pokaże!

Jak według badań generacja Z spędza wolny czas? Ciekawostką jest fakt, że aktualnie to podróże i zwiedzanie świata znalazło się na szczycie listy (57%) aspiracji, zgodnie z ankietą Deloitte. Osoby z tych roczników również byli bardziej zainteresowani posiadaniem domu i wywieraniem pozytywnego wpływu na swoje społeczności lub całe społeczeństwo (46%) niż posiadaniem dzieci i założeniem rodziny (39%) [Deloitte Millenial Survey 2019].



Generacja Z zapragnie uporać się z niepowodzeniami dotychczasowych projektów, aby stać się bardziej innowacyjnymi. Ponad 80% przebadanych spośród pokolenia Z uważa, że pogodzenie się z porażką w projekcie pomoże im być bardziej innowacyjnymi, a 17% przebadanych uważa, że będzie im wygodniej podejmować nowe ryzyko, zgodnie z najnowszym sondażem wśród 1400 osób z pokolenia Z. Generacja Z nie boi się popełniać błędów, zwłaszcza gdy są w stanie uczyć się na nich. Bardzo dobrze wpisuje sie to w koncepcję prototypowania promowaną przez podejścia zwinne, devops i UX. Zdecydowanie lepiej testować hipotezy i iteracyjnie dochodzić do docelowych rozwiązań anieżeli „otwierać fronty w wielu miejscach jednocześnie”. W razie czego łatwiej pogodzić się z tzw. „tanimi porażkami”, niż narażać na niepowodzenie całe projekty. W oparciu o powyższe badania możemy zakładać, że pokolenie Z z pewnością odnajdzie się w zwinnych podejściach prowadzenia projektów, które wydają się wręcz stworzone dla nich jednakże jestem pewien, że poddadzą je dalszej ewolucji.

Pokolenie Z (97%), podobnie jak milenialsi, jest otwarte na otrzymywanie informacji zwrotnych na bieżąco lub po zakończeniu dużego projektu lub zadania [Gen Z Keen To Embrace Failure On Projects To Become More Innovative, Forbes 2018]. Tak duży procent uzmysławia niezbędną potrzebę ciagłej, wydajnej komunikacji. Myślę, że to bardzo pozytywny trend, ponieważ skłoni nas wszystkich do jeszcze bardziej zintensyfikowanej współpracy w naszych zespołach/firmach jak również potencjalnie wpłynie na zwiększenie częstotliwosci kontaktu z naszymi klientami i użytkownikami. Natychmiastowy feedback pozwola w swoich założeniach  na natychmiastową refleksję na temat jakości produktu, przyjętego stylu działania, wykorzystanych rozwiązań, modeli i technologii. Pozwoli organizacjom zyskać potwierdzenie, że to co robią ma sens lub należy zmodyfikować kierunek rozwoju, a klientom otrzymywać  produkty coraz dokładniej „szyte na ich miarę”. Firmy już zaczęły dostosowywać się do wymagań generacji Z. 


To pokolenie sprawdzi, jak naprawdę sprawna jest organizacja. Ich motto: bądź towarzyski, mobilny i zwinny zdecydowanie wystawi na próbę dzisiejsze modele zarządzania. 

Już teraz możemy obserwować polskie firmy pod presją szybko zmieniającego się rynku pracy w związku z napływem młodej kadry. Nie tylko w branży IT trwa nieustająca walka o najbardziej obiecujące talenty. Kreatywność, wiedza i szybkie uczenie się stają się coraz ważniejsze w codziennej pracy, organizacje potrzebują wyróżniającej się oferty propozycji wartości, aby zdobyć i zatrzymać najlepszych ludzi. Ci „szybko uczący się pracownicy” często mają zróżnicowane, nieszablonowe myślenie i doświadczenie, ale zarazem mogą mieć również różne dążenia [The five trademarks of agile organizations McKinsey, January 2018].

Poniżej 12 ważnych rzeczy, które firmy muszą zrozumieć w niedalekiej przyszłości w związku z nadchodzącą zmianą na rynku pracy i w jaki sposób należy kierunkować kadry w nadchodzących latach.
  • Technologia jest dla nich sposobem na życie. Chociaż potrzebne będą pewne ograniczenia, pracodawcy powinni uznać, że technologia jest dla pokolenia Z źródłem komfortu i zachęcić ich do pracy poprzez platformy technologiczne i aplikacje, które pozwolą na: zwiększoną wydajność, efektywne zarządzanie projektami, pracę zdalną i uczenie się na odległość. Na pierwszy rzut oka wydać korzyści dla wszystkich stron.
  • Pragną elastyczności i swobody innowacji. Liderzy muszą to zrozumieć. Potrzebna bedzie elastyczność i niezależność w myśleniu o procesach, aby mogły się one rozwijać i optymalnie byc wykorzystywane. Tradycyjne procesy, polityki i normy bedą ich raczej ograniczały.
  • Będą chcieć inwestować czas w spotkania jeden na jeden. Z jednej strony wszechobecny dostęp do technologii z drugiej zaś chęć odłożenia technologię na bok aby nawiązać bezpośrednią współpracę ze swoimi liderami. Chcą poświęcać czas na odkrycie swoich mocnych stron. Warto ich w tym wspierać!
  • Chcą środowisk, w których mogą się rozwijać. W skrócie miejsca gdzie mogą pracować wydajnie z zadowoleniem z własnych rezultatów, mieć jasny cel i autonomie działania.
  • Zostali ukształtowani przez społecznych i gospodarczych influencerów. Są osobami przedsiębiorczymi, innowacyjnymi, rozwiązującymi problemy, poszukującymi pracy ukierunkowanej na cel, która odpowiada na zmiany społeczne i chęć podróżowania podczas pracy. Osoby rekrutujące w firmach powinni to wystarczająco wcześnie zrozumieć i spróbować zareagować na te potrzeby. Czyżby idealni kandydaci do zawodu konsultanta :) ?
  • Nie można ich przekupić „fajnymi rzeczami”, przykładowo dobrze wyposażonym biurem, itp. Chcą uznania ich kreatywności i pomysłowości w realnych projektach biznesowych.
  • Chcą jasnej ścieżki do sukcesu zawodowego i spełnienia. Podczas pracy z Generacją Z liderzy muszą wznieść się na wyżyny, być swoistymi wizjonerami. Jest to generacja, która ma określony zestaw oczekiwań co do tego, jak powinna wyglądać ich kariera.
  • Potrzebują różnych metod komunikacji, wyzwaniem liderów będzie potrzeba poszukania luk między sposobem, w jaki różne pokolenia pracowników przekazują swoje przesłanie do innych.
  • Nie chcą tradycyjnej hierarchii w miejscach pracy. Podobnie jak milenialsi sprzeciwili się starym modelom zarzadzania w miejscu pracy na rzecz odchudzonej hierarchii i większej autonomii, pokolenie Z prawdopodobnie pójdzie w ich ślady.
  • Przodują w zmianach i adaptacji, akceptują niepewność, złożoność i dwuznaczność znacznie lepiej niż starsze pokolenia, dlatego podejścia zwinne będą ich naturalnym wyborem!
  • Są „wciągnięci” i potrzebują stałej stymulacji, z jednej strony będą napędzać Twój biznes kreatywnością, entuzjazmem i oczekiwaniem nagrody ale przy tym oczekiwać nieograniczonego dostępu do rozwiązań technologicznych i stałej stymulacji motywacji do działania.
  • Nie należy ich traktować w sposób stereotypowy, liderzy muszą wiedzieć o mocnych stronach, wartościach i umiejętnościach jakich potrzebują w swoich zespołach oraz jak rekrutować, zatrudniać i pielęgnować ludzi, którzy te potrzeby bedą w stanie spełnić.

Podsumowując wygląda na to, że pokolenie Z wzmocni wiele cech i trendów zapoczątkowanych przez milenialsów. A także z pewnością wprowadzi własne, które bedziemy móc obserwować na własne oczy przez wiele kolejnych lat.... 

T H E  F U T U R E  I S   B R I G H T !


* Materiał powstał przy współpracy z AMPG International

Brak komentarzy:

Prześlij komentarz